תובנות על שינוי בתהליך תיקוף ההשלמה הטכנולוגית - רותם בשי

משימה לפני אנשים או אנשים לפני משימה?! דילמה ניצחית. בעולמות ההדרכה בצה"ל אין דילמה - הכשרת האנשים היא המשימה. אבל... מה קורה כשהאנשים (וחלק ממפקדיהם) לא מרוצים מאיכות המשימה (ההכשרה)...?

בחרתי לשתף בבלוג מספר חוויות מתפקיד מק"ס השלמה טכנולוגית במסגרת שני מחזורי השלמה החל מיולי 2019. מספר חודשים לפני כן, יצאה לדרך קבוצה נחושה של מפקדים באגף עם מטרה ברורה – בחינה ותיקוף של תכני ההשלמה הטכנולוגית. התהליך בוצע בצורה רחבה מבלי לחשוש מ"שחיטת פרות קדושות". שיאו של תהליך החשיבה התקיים במפגש בשיטת "המרחב הפתוח" בהשתתפות מפקדים מכל הדרגות (סג"ם עד תא"ל) במסגרתו קבעו המשתתפים את תכני המפגש.

תהליך פיתוח ההשלמה המחודשת החל בהגדרת ה-WHY (מטרת ההשלמה) שנוסח בצורה פשוטה – הסמכת קצין בסביבה מבצעית-טכנולוגית תוך מוכוונת לתפקיד הראשון בראי המצפן האגפי.

משם החלה פעילות לזיקוק ודיוק התוכן והאווירה - פיתוח והתאמת כלל התכנים והתרגילים, מתן דגש לפרסונליזציה וכלים פרקטיים לצוער, מתיחת והעצמת תהליך הכניסה לתפקיד במהלך ההשלמה ובחודשים הראשונים לתפקיד, מעבר למחנה גדעונים תחת רציונאל קרבה ליחידות הטכנולוגיות ועוד שינויים רבים שגולמו באופן סימלי באיפוס מניין ההשלמות במחזור פברואר 2020.

שלושה עקרונות שליוו את התהליך:

1. פשטות – איך מביאים כלים פרקטיים לאור המטרה? "כי אם זה לא יהיה פשוט, זה פשוט לא יהיה." -ג'ורג' פטון.

2. שינוי מהיר – או כמו שהיטיב לנסח מפקד בסמ"ח לשעבר, סא"ל (במיל') רמי שקד: "כשאתה עושה שינוי - תחתוך ואל תנסר".

3. להביא תכלס מבלי "לעבוד" על עצמנו - כי אין תגובה יותר חדה מתגובה של קצין טכנולוגי לעתיד שמרגיש שמבזבזים לו את הזמן. אני חושב שהאיור שצירפתי מתאר את העקרון הזה בצורה הטובה ביותר.

"שינוי אינו שאלה של יכולת בדרך כלל, כמעט תמיד מדובר בשאלה של מוטיבציה." -אנתוני רובינס

אז... עם הרבה מוטיבציה האפקט החיובי לא איחר להגיע - חוו"ד הקצינים הטריים עם סיום ההשלמה שלאחר השינוי ובחלוף מספר חודשים עלה בעשרות-מאות אחוזים ביחס למחזורים הקודמים, חוו"ד מפקדיהם מעידה על שביעות רצון גבוהה ומפקדי הצוותים בהשלמה, שהובילו את עבודת הקודש הזו, סיימו את התהליך מסופקים מתמיד.

בין שני מחזורי ההשלמה עליהם פיקדתי, המשכנו לשייף את ההכשרה לאור הלקחים מהמחזור לאחר השינוי (אחרי שחתכנו). למרות שלטעמי ההשלמה השנייה (001) העמידה תכנים איכותיים יותר מקודמתה, התהליך היה מאתגר יותר מנהיגותית ורמת שביעות הרצון של הצוערים הייתה נמוכה יותר. לפעמים אתה משפר במקום אחד (מעבר למחנה גדעונים) ופוגע בכמה אחרים. לפעמים זה גם בכלל לא תלוי בך – מי חשב שההשלמה תסתיים במספר ימי בידוד לאחר חשיפה לחולה קורונה?!

מספר תובנות שהתחדדו לי במבט לאחור:

1. כשה-WHY ברור, ה-WHAT מושג במהרה וה-IMPACT משמעותי – מיקוד ביעדים ברורים מאפשר להשיג שינוי לא מבוטל בזמן קצר.

2. כשאנחנו פועלים יחד אנחנו מצליחים – השינוי בהשלמה הובל על ידי קבוצה רחבה של שותפים באגף. ללא ליווי מלא לאורך כל התהליך, לצד הירתמות של מפקדי הארגון, אפקט השינוי היה נמוך משמעותית.

3. הכשרת אנשים ≠ פס ייצור – מה שעבד טוב פעם אחת, בהכרח לא יעבוד באופן דומה מול אוכלוסייה שונה. נשמע טריוויאלי אבל בפועל אנו בוחרים לעיתים להתעלם מכך. יש להתאים את תכנית הכשרת המפקדים למארג האנשים - ההשלמה השנייה שפיקדתי עליה כללה אחוז חוזרי שירות גבוה שדרש התאמות רבות באופי התכנים והדרישות.

4. פרסונליזציה בגבולות – כיOne size does not fit all אבל כמו כל דבר טוב צריך להגיע במינון עם תיאום ציפיות ברור ותדיר. הוספת תבלינים לא הופכים את המנה לטעימה יותר...

רותם בשי הינו רע"ן עצמה הנכנס. בתפקידו האחרון שימש כמפקד ההשלמה הטכנולוגית של אגף התקשוב וההגנה בסייבר.